Une Commission Paritaire pour l'évenementiel

Point clé 1 : Une Commission Paritaire détermine plus que vous ne le pensez

Chaque organisation a une activité principale qui détermine à quelle Commission Paritaire elle appartient. Une Commission Paritaire est un organe consultatif sectoriel entre employeurs et travailleur·euse·s. Il établit les conventions collectives de travail (CCT) qui s'appliquent à tout le secteur : salaires, horaires, heures supplémentaires, flexibilité, formations, etc.

La Commission Paritaire auquel appartient votre organisation n'est donc pas un détail, mais détermine plus que vous ne le pensez. Il n'existe pas de Commission Paritaire pour chaque secteur. Les organisations qui ne relèvent pas d'une Commission Paritaire spécifique se retrouvent généralement dans les CP générales (CP 200 pour les employé·e·s et CP 100 pour les ouvrier·e·s). Les règles de ces Commissions Paritaires doivent s'appliquer à tout le monde, et sont donc moins spécifiques. Pourtant, de nombreuses entreprises événementielles utilisent encore ces CP, car cela s'est historiquement développé ainsi. Mais une prise de conscience accrue des besoins spécifiques du secteur appelle désormais une Commission Paritaire plus spécialisée.

Point-clé 2 : La CP 304 est plus logique pour le secteur événementiel que la CP 200

Traditionnellement, de nombreuses entreprises événementielles relèvent de la CP 200, mais Katrien Vermeire a récemment fait la transition vers la CP 304, traditionnellement la Commission Paritaire des arts de la scène. Pourquoi ?

• Plus de flexibilité
  • Vos employé·e·s doivent travailler en moyenne 40 heures par semaine sur une certaine période de référence. Cette période de référence est plus longue que dans le CP 200, ce qui permet de mieux gérer les périodes de pointe et de creux avec de longues journées.
  • Dans la CP 304, il est permis de travailler 10 jours consécutifs.
  • Moins de tracas administratifs pour organiser des emplois flexibles.
• Formations plus pertinentes
  • Dans une Commission Paritaire générale comme le CP 200, les formations sont également très générales. Le secteur événementiel est très spécialisé avec de nombreux profils techniques, et les formations sont adaptées à cela.
  • En tant qu'employeur, vous pouvez faire appel aux formations de la CP 304 et bénéficier de réductions.
• Possibilité d'obtenir un passeport de sécurité permettant aux technicien·ne·s de travailler en toute sécurité dans toute l'Europe.
• Cadre légal correct
  • Plus les organisations actives dans la même Commission Paritaire sont nombreuses, plus le secteur est visible et plus il peut influencer les décisions gouvernementales.

Point-clé 3 : Un secteur événementiel durable n'apporte que des avantages

Dans la Commission Paritaire 304, les salaires minimaux sont plus élevés que dans la Commission Paritaire 200. Cela pourrait être perçu comme un inconvénient par les employeurs ou les commanditaires, mais selon Eva et Katrien, cela fait partie de la professionnalisation et de la durabilité nécessaires du secteur :

• Les salaires horaires sont adaptés aux spécialités des personnes travaillant dans le secteur.
  • Une rémunération correcte permet de retenir les talents et le personnel spécialisé au sein du secteur.
  • Les technicien·ne·s de scène sont également apprécié·e·s dans d'autres secteurs grâce à leurs connaissances et leur flexibilité. Une CP correct rend le secteur événementiel attractif pour ces profils.
• En cas de crise (comme le Covid-19), il y a plus de chances d'obtenir un soutien adapté lorsque le secteur est visible et uni.
• Un cadre légal correct assure une meilleure sécurité émotionnelle et physique de vos employé·e·s, et à long terme, un secteur plus fort.

Point clé 4 : La transition est simple et rapide

Passer d'une CP à une autre n'est pas compliqué. Voici les conseils de Katrien :

• Faites appel à un partenaire RH et à un secrétariat social pour toute l'administration.
  • Ils vérifient d'abord (éventuellement avec un inspecteur) si votre organisation est éligible à la CP 304
  • Ils veillent à ce que les contrats de travail, les calculs de salaires et les salaires bruts soient correctement réajustés.
• Vérifiez tout avec un·e juriste.
• Communiquez clairement et ouvertement avec tous vos employé·e·s.